担当 ／ 取締役 副社長 平井伸幸
| 美容業界は深刻な人材不足に陥っています、レボル直営美容室でも取組んでいる、美容師以外のスタッフの活躍、育成について実例をお伝えします。 |
■採用難、さらに深刻に
都市部も郊外も美容室オーナーのお悩みは「美容師の採用難」です。美容学校の卒業生がピーク時3万人から1.6万人と半数になっています。ひとりの学生に対して、平均40件以上の求人がある、超売り手市場。この先も、この傾向はますますひどくなります。
中途についても、採用ができているサロンは、一握りです。美容免許を持つ人の60％、約75万人の人が美容室で働いていません。美容師のなり手が減る中、（労働環境は少しずつ改善されてきていますが・・・）離職率は相変わらず高く、美容師をやめてしまう人が多いことは本当に残念です。
つまり、今、採用できなければ、ますます厳しくなる来年も、その先も採用できません。
実際に、中型以上の美容室グループでは、人不足のため、店舗の統廃合が始まっています。人材をいかに採用し、教育していくのかは、今後は生きるか死ぬかを決める重要な経営戦略と感じます。
このような時代に、「いかに採用できる環境をつくっていくのか」は、今回のテーマではないので、お問合せ下さい。実例をお話します。
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- 美容師以外のスタッフの採用
レボル直営美容室でも、ここ最近の取組みとして、以下のスタッフの採用・教育に力を入れてきました。
① フロントスタッフ
② エステティシャン
③ クリーンスタッフ
美容師と比較すると、応募は多いです。（免許がなくて良いので、いろいろな経歴の方がいらっしゃいますが。）
スタッフが多い店ではなく、4～5人の美容室でもはじめています。これからの採用難を考えてのチャレンジです。
例えば、美容師5人で月300万円の売上をつくれる店舗を、美容師4人＋フロントで同じ300万円できたら、生産性を上げることができます。
さらに同様なお店が4店舗あれば、美容師の人数はそのまま、1店舗出店できます。
とはいいながら、実践は簡単ではありません。まず以下の準備が必要です。
・採用条件を決める
・役割分担を決める
・評価基準を決める
・将来のキャリアップを決める
いずれにしろ、美容師ではないスタッフですから、知識、経験はもちろん、価値観も違います。コミュニケーションを通じて、いかにチームワークを発揮できるのかが重要です。
やりがいは十分で、美容師ではないからこそできる仕事、気遣い、働き方、考え方など、多くを学ぶことができます。
■ レボル直営の取組み実例と課題
＜フロント・受付スタッフ＞
募集をしてみると、意外なことに気づきました。美容師免許をもっている方からの応募が多いという現実。スタイリストとして働く自信がない、やりたくはない、でも美容室で働きたいという、主にブランクがある主婦の方です。
このような方は、考え方によってはスーパーマンです。受付の仕事なのに、美容師の事がわかる、経験もある、さらに最悪の場合ヘルプしてくれる。まさにスーパーレセプションスタッフです。
キャリアップとしては、ビューティアドバイザーとして、カウンセリング、スタイリストマッチング、店販提案などできるスタッフに育成できると良いと思っています。
＜エステティシャン＞
個室をつくって、エステの痩身MENUを提供している店舗と、フェイシャルMENUのみ提供している店舗があります。
いずれにしろ、ヘアの既存のお客様にエステMENUを提供し、売上アップにつなげられるのが武器です。
カラー会員様にエステの提案をし、年間利用額を上げる事ができいます。小規模サロンでもトータルビューティのニーズに答えていく経営モデルをつくりましたので、レボルが全てバックアップできます。
＜清掃・クリーンスタッフ＞
清掃、洗濯、片付けなどをやっていただくスタッフです。忙しい店ですと、営業後にこのような仕事が溜まっていると思います。それらを短時間でやっていただく専任のスタッフです。毎日が忙しいとスタッフが疲弊していってしまいます。モチベーションを考えてもアルバイトさんにお願いするのが有効で、もっとも採用しやすいのも利点です。
お取引先様に教えて頂きましたが、このような業務を専門でやってくれる業者さんがあるそうです。1日1.5時間で、かなり低額でした。直営店でも考えてみようと思っています。
いずれにしろ、生産性アップが目的であり、美容師ではない異なる価値観をまとめられるサロンの土壌とオーナーの決意がなければ、目的を果たしません。
検討されるオーナー様は、どうぞお気軽にレボルご相談下さ